Há empresas com “transparência” escrita na parede onde ninguém dá más notícias ao chefe.
Há outras que falam de confiança e onde um erro precisa de três reuniões, dois culpados e uma testemunha de defesa.
Os valores são importantes. Mas têm uma pequena limitação: não falam.
As pessoas falam.
É numa conversa sobre um erro que percebemos se existe confiança.
É quando alguém discorda da liderança que percebemos se existe abertura.
É quando um colaborador diz “não consigo” que descobrimos se a empresa quer mesmo pessoas responsáveis ou apenas pessoas obedientes.
A cultura não aparece tanto quando tudo corre bem. Aí somos todos bastante civilizados.
Ela aparece quando existe tensão.
Um cliente importante reclama. Um prazo falha. Alguém está saturado. Duas pessoas deixam de se entender. Uma decisão da direção parece absurda a quem a vai executar.
O que acontece depois?
Procura-se perceber ou procura-se rapidamente um culpado?
As pessoas podem dizer o que pensam ou aprendem a fazer contas antes de abrir a boca?
O problema é discutido enquanto ainda é pequeno ou espera-se até ter adquirido património próprio?
É por isso que trabalhar comunicação numa organização não pode ser apenas ensinar técnicas de apresentação ou colocar toda a gente a fazer exercícios de escuta durante uma manhã.
É preciso olhar para aquilo que a organização recompensa, pune, evita e tolera.
Porque, no fim, a cultura de comunicação de uma empresa é aquilo que as pessoas aprenderam que acontece quando dizem a verdade.
